Midlancer, meer dan financiële voordelen

Wat weinig mensen weten is dat de geboortegrond van het Midlance-model ligt binnen The Human Network, waar QoppoConsult een onderdeel van is. In deze blog willen we nog eens uit de doeken doen welke voordelen het Midlance-model biedt, buiten de eerlijke beloning voor een topprofessional.

Uitgangspunt

In de meer “klassiek” ingerichte organisaties met een vastloon-constructie wordt het salaris bepaald op basis van een aantal factoren. Meestal is er een functiehuis of salarishuis aanwezig en wordt jaarlijks door de manager gekeken of de betreffende medewerker naar verwachting presteert. Is dat zo, dan wordt er een salarisverhoging doorgevoerd, die in de meeste gevallen tegenvalt voor de medewerker. Als de medewerker ook een promotie heeft verdiend kan ook geschoven worden naar een hogere salarisschaal, wat weer meer kansen biedt op een hoger inkomen.

Het midlance-model heeft dit principe overboord gegooid. Het salaris van de medewerker wordt bepaald door het tarief dat de klant wil betalen. Belangrijk daarbij is dat de hoogte van het tarief wordt bepaald door het CV en dus door de competenties en kwalificaties van de medewerker.
Omdat de medewerker in beginsel verantwoordelijk wordt gehouden voor zijn eigen competenties en kwalificaties, heeft hij/zij dus ook invloed op de hoogte van het uurtarief en dus op het salaris. Deze invloed brengt twee hele belangrijke voordelen met zich mee voor iedere Qoppaan:

1: Geen beoordelingsgesprekken

Omdat het businessmanagement geen jaarlijkse salarisverhoging geeft op basis van een beoordeling is het hebben van een beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar overbodig. Oordelen de businessmanagers dan niet over de medewerkers? Het eerlijke antwoord hierop is dus NEE! De rol van het management is meer gericht op het faciliteren van de medewerker in het goed performen bij de klant en het verbeteren van zijn/haar competenties en kwaliteiten. Er is betreft die ontwikkeling geen grens. Daar waar nodig of gewenst worden opleidingen, trainingen, coaching en andere zaken gefaciliteerd om de vakbekwaamheid van de medewerker te verhogen.
Hierdoor wordt het CV beter en kan er logischerwijs een hoger uurtarief worden gevraagd. Hoe hard een medewerker dus wil werken aan groei is individueel verschillend.
Met de betreffende businessmanager wordt in periodieke gesprekken gekeken wat haalbaar en wenselijk is. De gesprekken met het businessmanagement hebben meer het karakter van functioneringsgesprek. Er is geen guillotine aan het eind van het jaar die naar beneden komt omdat verwachtingen niet zijn waargemaakt.

Bijkomend effect hiervan is dat de relatie tussen Businessmanagement en medewerker een andere lading krijgt. De manager is niet meer de persoon die (ver)oordeelt maar is de partner die helpt je te ontwikkelen in de goede richting. In de cultuur van QoppoConsult is dat ook duidelijk te merken.

2: Geen functiehuis of salarisschalen

Tijdens de sollicitatiegesprekken die wij hebben bij QoppoConsult, wordt altijd de vraag gesteld waar de ambities van de sollicitant liggen. Vaak zat wordt als antwoord gegeven Projectmanager, of vergelijkbare functie. Waarom? Omdat namelijk in de wereld van functiehuizen bij de rol Projectmanager ook de echte euro’s worden vergeven.  Dus promoveren tot je bij de grote zak geld bent, ongeacht of de functie leuk is en bij je past.

Als nu je salaris wordt bepaald door de hoogte van je uurtarief en dus door de kracht van je CV, ontstaan er nieuwe mogelijkheden om te groeien. Immers niet alleen de bekende verticale groei (junior, medior, senior enz.) leidt tot salarisverhoging, maar ook verbreding en verdieping van je kan leiden tot de gewenste verhoging. Zo ontstaat er dus vrijheid in de richting die je kiest om je ambities in te vullen. Ligt bijvoorbeeld de techniek je dichter bij het hart dan managementrollen, kun je dus een vak-idioot worden met technische deskundigheid, die gewild is in de markt.
De managementboeken spreken momenteel van de T-shaped of Pi-shaped professionals, die dus meer kunnen en over specialismen beschikken. Dit soort profielen zijn gewenst (lees hoger uurtarief) en bieden dus de ruimte om een andere groei in te zetten dan klassiek gewenst was voor de mooie beloning. De midlancer kan nu kiezen voor een klassieke groei, maar ook een verbredings- of verdiepingstraject.

Conclusie

De conclusie die wij mogen nemen is dat de mate van autonomie op groei en ontwikkeling binnen het midlance-model duidelijk anders is dan binnen vastloonbedrijven. Zelf kunnen bepalen wat bij je past in plaats van je laten sturen door functiehuizen of salarisschalen geven een hoge mate van vrijheid en verlagen de druk op de medewerker. Een samenwerking tussen management en medewerker in het belang van het individu. Daarom voelen Qoppanen zich thuis binnen QoppoConsult en het midlance-model.